Unternehmen beginnen, ihre langfristigen Arbeitspläne zu finalisieren, wobei sich viele dafür entscheiden, auf absehbare Zeit remote zu bleiben.
Die flexible Möglichkeit, remote zu arbeiten, wird von vielen begrüßt werden. Gleichzeitig besteht jedoch die Sorge, wie Unternehmen die nächste Generation von Führungskräften in ihren eigenen Reihen fördern und entwickeln werden. Wie stellt man sicher, dass Remote-Mitarbeitende dieselben Chancen erhalten?
Es versteht sich von selbst, dass es von grundlegender Bedeutung ist, neue Generationen von Führungskräften in Unternehmen zu fördern. Um erfolgreich zu sein, müssen wir unsere Teammitglieder betrachten und für jede Person einen individuellen Ansatz entwickeln, der zu ihrer jeweiligen Situation passt. Eine Lösung, die für alle gleichermaßen funktioniert, wird es nicht geben, aber einige grundlegende Ideen sollte man im Blick behalten.
Siehe auch: Digitale Transformation: Beispiele und Strategie
Netzwerken fördern
Achten Sie bei der Betreuung darauf, dass Ihre künftigen Führungskräfte über ein gutes internes (und externes) Unternehmensnetzwerk verfügen, das ihnen bei ihrer Entwicklung helfen kann. Es ist wichtig, jüngere Mitarbeitende mit Unternehmensführungskräften, Kolleginnen und Kollegen aus anderen Fachbereichen, potenziellen Unterstützern innerhalb des Unternehmens sowie relevanten Führungsgruppen oder Organisationen außerhalb des Unternehmens bekannt zu machen. Das hilft ihnen, ein Netzwerk aufzubauen, das sie auf ihrem Weg in eine Führungsposition unterstützen und ermutigen kann.
Nicht jeder Mensch ist kontaktfreudig und fühlt sich in einer Networking-Situation wohl. Deshalb ist es wichtig, gemeinsam mit den Betreffenden zu erarbeiten, wie sie sich in solchen Umgebungen am besten bewegen. Ich habe die Erfahrung gemacht, dass es sehr hilfreich sein kann, jüngere Mitarbeitende zu Besprechungen oder Veranstaltungen mitzunehmen und sie dabei zu beobachten – im Zoom-Zeitalter bedeutet das, sie dem Anruf hinzuzufügen und zu Beginn einfach vorzustellen.
Seien Sie aber geduldig. Manche Menschen brauchen möglicherweise länger als andere, um sich wohlzufühlen.
Verantwortung übertragen
Wenn ich meinem Team Projekte zuweise, suche ich nach Möglichkeiten, ihnen die Kontrolle über das Projekt zu übertragen. Ich möchte sicherstellen, dass ich ihnen nicht einfach nur Aufgaben zur Erledigung gebe, sondern ihnen auch die vollständige Verantwortung und Entscheidungsfreiheit übertrage. Diese Art von Kontrolle ermutigt sie, selbst mit anderen zu interagieren, anstatt dass diese Kontakte lediglich über eine andere Führungskraft im Team vermittelt werden. Die vollständige Kontrolle über ein Projekt zu übertragen, hilft dabei, wertvolle Führungskompetenzen zu entwickeln, weil die Betreffenden die Verantwortung für die Zusammenarbeit übernehmen.
Das bedeutet allerdings nicht, dass Sie einfach delegieren und die Betreffenden sich selbst überlassen sollten. Sprechen Sie mit ihnen, sprechen Sie mit den Personen, mit denen sie zusammenarbeiten, entwickeln Sie hinter den Kulissen gemeinsam Ideen – aber lassen Sie sie im Rampenlicht glänzen.
Gehen Sie bei der Delegation bewusst vor und stellen Sie sicher, dass Sie unabhängig vom Standort die richtige Person für die jeweilige Chance finden. Der Wechsel zur Arbeit von zu Hause hat in gewisser Hinsicht dazu beigetragen, den Standort leichter außer Acht zu lassen und sich wirklich auf Fähigkeiten und Kompetenzen zu konzentrieren. So lässt sich die Falle vermeiden, Projekte den Teammitgliedern zuzuweisen, die man jeden Tag sieht, und stattdessen können Chancen gleichmäßig verteilt werden.
Das Impostor-Syndrom bekämpfen
Wenn Menschen in ihren Positionen wachsen, müssen sie Selbstvertrauen und Selbstsicherheit entwickeln. Jeder Mensch hat gelegentlich Zweifel. Ich habe das bei Männern und Frauen, bei älteren und erfahreneren ebenso wie bei jüngeren Mitarbeitenden beobachtet. Es ist nur natürlich, dass Menschen Unsicherheiten haben und sich manchmal fragen: Habe ich die bestmögliche Arbeit geleistet?
Bei Remote-Arbeit erhalten sie möglicherweise nicht das Feedback, das sie brauchen, um den Wert zu erkennen, den sie für das Team und das Unternehmen schaffen. Nehmen Sie sich die Zeit, ihren Beitrag hervorzuheben und zu betonen, wodurch sich ihre Kompetenzen im Unternehmen auszeichnen. Führungskräfte entwickeln sich nicht im luftleeren Raum, sondern durch klares und kontinuierliches Feedback dazu, wie sie sich machen und was sie möglicherweise ändern sollten.
Die Ziele Ihrer künftigen Führungskräfte zu entwickeln, sollte ein iterativer Prozess sein, der auf dem aufbaut, was Sie selbst beobachten, aber auch auf dem, was Sie von den Personen hören, mit denen sie zusammenarbeiten. Es ist zwar wichtig, kritisches Feedback zu geben, doch sollte es nicht den Großteil Ihrer Gespräche ausmachen. Konzentrieren Sie sich stattdessen darauf, was gut läuft, worin die Betreffenden erfolgreich sind und wie sich diese Energie auf Bereiche übertragen lässt, in denen es weniger gut läuft. Indem Sie ihnen helfen, ihre strategische Vision zu entwickeln, können sie eigene Ziele formulieren und Verantwortung für ihren Weg übernehmen. Diese Eigenverantwortung kann ebenfalls das Selbstvertrauen stärken.
Selbstvertrauen zu entwickeln, kann Zeit brauchen und erfordert kontinuierlichen Austausch und beständige Bestärkung.
Pläne erstellen, aber flexibel bleiben
Im Berufsleben ist es leicht, in einen Stillstand zu geraten. Man erledigt eine Aufgabe oder ein Projekt und macht einfach mit dem nächsten weiter. Das ist jedoch ein Hindernis auf dem Weg zu einer Führungsposition im Unternehmen. Stattdessen braucht man strategische Vision und einen festen, aber flexiblen Plan, der ein Endziel sowie die erforderlichen Schritte auf dem Weg dorthin festlegt.
Was meine ich nun mit einem festen, aber flexiblen Plan? Ich meine einen Plan, der einen konkreten Weg zum Endziel festlegt, aber genügend Flexibilität bietet, um bei auftretenden Herausforderungen oder sich bietenden Chancen die Richtung zu ändern. Wir alle stoßen auf Hindernisse, die den Fortschritt bremsen, und müssen vom eingeschlagenen Weg abweichen können, um weiter voranzukommen. Als Mentorin oder Mentor sollten Sie Ihren Mentees helfen, diese Situationen zu bewältigen, und sie beraten, wenn eine Kursänderung sinnvoll ist.
Wenn wir der nächsten Generation von Führungskräften diese Konzentration und Flexibilität vermitteln können, werden sie darauf vorbereitet sein, auftretende Hindernisse zu bewältigen.
Künftige Führungskräfte sichtbar machen
Ich halte es für entscheidend, die Führungskompetenzen potenzieller Teammitglieder gegenüber den Entscheidungsträgern im Unternehmen sichtbar zu machen. Es geht nicht nur darum zu zeigen, dass sie die Arbeit erledigen können, oder ihnen dabei zu helfen, andere kennenzulernen, sondern auch darum, konkrete strategische Projekte für das Unternehmen zu finden und diese Projekte anderen vorzustellen. Indem Sie ihnen ermöglichen, ihre Fähigkeiten zu zeigen, verschaffen Sie ihnen wertvolle Sichtbarkeit.
Eine Möglichkeit, Projekte und Mitwirkende hervorzuheben, besteht darin, eine „Roadshow“ zu veranstalten und die Arbeit verschiedenen Führungsteams vorzustellen. Dabei zeigt man, wo das Projekt aktuell steht und wie es dem Unternehmen hilft. So lässt sich hervorheben, wie strategisch die Mitwirkenden denken und dabei die Ziele des Unternehmens berücksichtigen. Wenn Ihnen etwas Erfolgreiches gelingt, ist es wichtig, dies mit anderen zu teilen, die aus der geleisteten Arbeit möglicherweise Erkenntnisse gewinnen können.
Ein Hinweis zur Verbundenheit
Da Remote-Arbeit für viele Unternehmen, in denen diese Arbeitsweise möglich ist, weiterhin der Standard bleibt, ist es entscheidend, bewusst alle in die Gemeinschaft einzubeziehen. In letzter Zeit wurde viel darüber geschrieben, dass Remote-Mitarbeitende sich weniger mit Teammitgliedern verbunden fühlen, die sie noch nicht persönlich getroffen haben.
Um dem entgegenzuwirken, sollten Sie Gelegenheiten suchen, sich als Team außerhalb strikt geplanter Besprechungen auszutauschen. Lernen Sie einander kennen und fördern Sie Gespräche, die nicht unbedingt von Projekten oder der Arbeit bestimmt sind.
Beispiellose Zeiten … schon wieder
Das vergangene Jahr und die vergangenen sechs Monate haben zahlreiche Herausforderungen für das Management mit sich gebracht, darunter die Frage, wie sich Führungskräfte in einer Remote-Umgebung am besten entwickeln lassen. Wenn Sie bewusst und gezielt Möglichkeiten für künftige Führungskräfte schaffen, werden Sie erfolgreich sein. Denken Sie daran: Bei der Anpassung wird es Versuch und Irrtum geben, aber Unternehmen werden sich weiterentwickeln.
Führung bedeutet mehr, als nur die Arbeit zu erledigen. Führung bedeutet, die Bedürfnisse des Unternehmens vorauszusehen, die Menschen im eigenen Umfeld zu fördern, mehr zu sein als nur eine einzelne mitarbeitende Person und mehr als nur eine Führungskraft von Mitarbeitenden. Es geht darum, dem Unternehmen und allen Menschen in seinem Umfeld dabei zu helfen, ihr volles Potenzial auszuschöpfen.
Über den Autor:
Karna J. Nisewaner, Vice President & Deputy General Counsel bei Cadence Design Systems