J’ai demandé à Paula Bratcher Ratliff quel était, précisément, selon elle, le principal défi auquel les femmes sont confrontées dans la technologie. Vêtue d’un rose éclatant et parlant avec un léger accent du Kentucky, Ratliff a répondu comme si elle travaillait sur cette question depuis toujours — ce qui est le cas.
Ratliff est la présidente de Women Impact Tech (WIT), un groupe de défense consacré à l’amélioration des carrières des femmes dans les métiers de la technologie. Elle est devenue présidente en octobre dernier et s’est clairement approprié son rôle. D’après la journée que j’ai passée lors de la récente WIT Conference, organisée les 16 et 17 mars au Pier 29 de San Francisco, elle semblait être partout.
Elle échangeait avec les quelque 900 professionnelles de la tech venues assister aux tables rondes et — peut-être surtout — pour réseauter. Elle montait parfois sur scène pour présenter des dirigeantes, qui intervenaient sur des sujets tels que Leadership et pouvoir : devenir une influenceuse hors pair, L’impact des biais inconscients au travail et Professionnelle et aidante : comment tout concilier. L’événement était parrainé par Cisco, Netflix, Amazon Web Services, Google, VMware et d’autres entreprises technologiques.
Mais si la liste de sponsors prestigieux et la présence de nombreuses dirigeantes accomplies donnaient une image idyllique de la place des femmes dans la tech, Ratliff en a proposé une vision plus préoccupante.
La situation des femmes dans la tech, a-t-elle déclaré, « a beaucoup changé, mais il reste tant à faire ». À peine 25 % des postes techniques sont occupés par des femmes. Et la « Grande Démission », alors ? Elle tenait à réfuter ce qu’elle considère comme un mythe.
« Quand on regarde le nombre de personnes qui ont quitté la population active, tout ce dont on parle, c’est : “Oh, maintenant, les employés ont la possibilité de changer les choses.” Et oui, cela concerne un petit pourcentage, mais certaines femmes ont été contraintes de rentrer chez elles », en raison des difficultés liées à la garde des enfants.
« Et nous ne le reconnaissons pas. Nous ne voulons pas avoir cette conversation », a-t-elle déclaré. « Parce que cela fait reculer les femmes — il faudra 10 ans avant qu’elles ne retrouvent leur situation d’avant. »
L’heure du déjeuner : des participantes de Course Hero à la conférence Women Impact Tech.
Les femmes et le marché de l’emploi dans la tech
Mais, ai-je objecté à Ratliff, le marché de la tech manque cruellement de talents : si vous savez coder, travailler dans le cloud, ou dans l’analyse de données, votre boîte de réception déborde d’offres d’emploi — alors ce marché du travail en plein essor ne joue-t-il pas en faveur des femmes ?
« Mais les entreprises ne créent pas de culture favorisant la fidélisation », a-t-elle répondu. « Pour retenir une femme qui jongle avec ses responsabilités familiales, il faut lui offrir de la flexibilité dans ses horaires. Il faut toujours qu’un adulte soit présent à la maison. Et regardez les entreprises technologiques qui reviennent en force sans proposer de télétravail : elles sont nombreuses. »
En outre, a-t-elle ajouté, lorsqu’une entreprise embauche une femme, « elle ne crée pas une culture où sa voix est entendue autour de la table. Il arrive souvent que les équipes ne comptent qu’une seule femme, et qu’on ne lui donne pas de place à la table lorsque des décisions importantes sont prises ».
Les équipes dirigeantes dominées par les hommes se tournent vers leurs propres réseaux personnels — principalement masculins — et ne consultent les femmes qu’après coup. « Et puis ils passent la voir et lui disent : “Hé, Sue, nous avons décidé de faire ça. Ça te paraît bien ?” Bien sûr qu’elle va répondre oui. »
Le hall des exposants était rempli de stands d’information tenus par les principaux fournisseurs de technologies.
La situation des femmes dans la tech s’est-elle améliorée ?
Mais, ai-je demandé à Ratliff, les choses ne se sont-elles pas nettement améliorées pour les femmes dans la tech ces dernières années ?
« Pas autant qu’on pourrait le croire », a-t-elle répondu. « Quand on commence à examiner l’égalité salariale, il existe toujours un écart. » C’est une vérité choquante, mais, a-t-elle souligné, « les données ne mentent pas ». Les niveaux de rémunération des femmes dans la tech sont inférieurs à ceux des hommes. Les données recueillies par Hired révèlent qu’en 2020, les hommes étaient mieux payés que les femmes dans 59 % des cas pour le même poste dans la tech.
Par ailleurs, rémunération et promotion sont étroitement liées. Lorsque les professionnels obtiennent une promotion, « les hommes vont demander [une rémunération plus élevée], les femmes, non ».
« Nous ne partons pas aussi souvent. Si nous bénéficions d’un traitement équitable en matière de promotion, nous n’allons pas partir. Ils savent donc qu’ils peuvent me faire évoluer pour un salaire inférieur, parce que je n’exigerai pas davantage. »
Le problème est aggravé par une tendance au syndrome de l’imposteur chez les femmes. « Vous ne resterez donc pas assise à négocier comme un homme en disant : “J’ai besoin de 15 000 dollars de plus. Je sais que c’est ce qu’exige le marché.” Nous restons en retrait et disons : “Merci beaucoup. Je vous suis reconnaissante de cette opportunité.” »
Changer la place des femmes dans la tech commence à la maison, a déclaré Ratliff. « C’est la première conférence à laquelle j’assiste où j’ai entendu des femmes parler de la manière dont elles s’adressent à leurs filles et les encouragent à prendre des risques, plutôt que de leur dire sur le terrain de jeu : “sois prudente” — puis de dire à Johnny : “grimpe à cet arbre”. Cela compte. »
L’importance de commencer tôt nous a conduits à évoquer le vivier STEM. Le faible pourcentage de jeunes filles qui étudient les sciences et la technologie réduit le nombre de candidates potentielles aux emplois. En 2021, les femmes n’ont obtenu que 21 % des diplômes de licence en informatique aux États-Unis, alors qu’elles représentaient 57 % de l’ensemble des diplômés de licence cette année-là.
Les raisons précises pour lesquelles le vivier STEM est plus réduit font l’objet de nombreuses recherches — et de nombreux débats. De fait, l’idée même d’un vivier STEM est remise en question.
Selon Ratliff, « nous ne faisons pas suffisamment d’efforts » pour intéresser les filles aux STEM. « Je pense que leurs modèles et la plupart des mères continuent de promouvoir les jouets axés sur le maternage et le fait d’être jolie… et qu’elles ne les encouragent pas à s’intéresser aux Lego et à la robotique », a-t-elle déclaré. « Au moment où les filles rejoignent ces clubs [d’informatique], les garçons ont pris de l’avance. Elles arrivent donc déjà avec ce syndrome de l’imposteur, dès l’enfance. »
« Je pense que nous sommes encore en retard sur le plan culturel », a-t-elle déclaré. « Nous devons faire mieux. »
L’une des nombreuses tables rondes de la conférence Women Impact Tech.
La conférence favorise la communauté et la progression
La conférence Women Impact Tech visait à favoriser le réseautage — le programme prévoyait des pauses dédiées pour faciliter les échanges. Les occasions de progresser semblaient nombreuses. Lors des discours d’ouverture et des tables rondes, les dirigeants annonçaient souvent : « Je recrute. »
J’ai parlé avec une femme qui avait assisté à la conférence précisément pour proposer à une intervenante de recruter une candidate — elle était ravie d’avoir obtenu l’adresse e-mail de la dirigeante ; il est probable que des changements de poste aient été initiés lors de l’événement.
L’importance des alliés
Les tables rondes et les discours d’ouverture ont fourni de nombreux conseils pour amorcer ces conversations. Lors de la table ronde L’importance des alliés, cinq intervenantes ont évoqué les avantages cruciaux des alliés au travail et les stratégies permettant de construire ces alliances.
« À l’exception d’un mentor, les alliés ont eu le plus grand impact sur ma carrière », a déclaré Lauren Cutting, Sr. Manager chez AWS Professional Services.
Les alliés « peuvent vous ouvrir la porte », a ajouté Megan Cartwright, Manager, Data Science and Engineering chez Netflix, précisant que certains de ses managers étaient ensuite devenus des sponsors. L’une de ses alliées lui a même ouvert l’accès à un nouveau poste. « Elle l’a repéré pour moi et a utilisé son propre capital politique pour m’y faire accéder. »
En outre, « un allié solide vous apportera un soutien émotionnel. Il vous donnera aussi un retour honnête », a déclaré Cartwright. Lorsque vous cherchez des alliés, « gardez les yeux ouverts et saisissez toutes les occasions », a-t-elle conseillé. « Soyez stratégique. »
Bethany Bongiorno, CEO de Humane, a reconnu qu’il y avait eu des moments dans sa carrière où elle s’était sentie intimidée. Mais il existe des moyens de contourner ce problème. « Soyez à l’écoute », a-t-elle conseillé. « Vous pouvez lire le langage corporel pour voir si c’est quelqu’un avec qui vous aimeriez avoir une autre conversation. » Pour cultiver ses alliances, elle a appris qu’« il faut rencontrer plus de gens que je ne pense en avoir besoin ». Et souvenez-vous : « gardez ce carnet noir » pour recueillir les adresses e-mail de vos contacts.
Lors de la séance de questions-réponses de la table ronde, une femme dans le public a demandé : « Comment faire confiance à quelqu’un, surtout s’il s’agit d’un homme ? », déclenchant un franc éclat de rire dans la salle.
Cartwright a répondu : « beaucoup de mes mentors ont été des hommes ». Cutting a ajouté : « La confiance se mérite. On ne fait pas confiance à quelqu’un d’emblée : cette personne doit la gagner. »
Apprendre à défendre ses intérêts
La table ronde Apprendre à défendre ses intérêts réunissait cinq intervenantes proposant des techniques pour surmonter la tendance des femmes à minimiser leur valeur pour l’entreprise.
« Les femmes sont celles qui doutent d’elles-mêmes », a déclaré Shilpa Panaganti, Manager, Engineering chez Carvana. « Nous sommes parfois notre propre ennemie. » Pour obtenir du soutien, elle recommandait de se tourner vers ses amis et ses collègues.
Pour développer ses aptitudes à défendre ses intérêts, « je reviens toujours au pourquoi », a déclaré Liz Mayerdirk, CEO du Pill Club. « Quelle est votre conviction, quelle est votre passion ? Pourquoi prenez-vous la parole ? » Pour elle, ses enfants sont la raison ; elle défend sa propre progression parce qu’en fin de compte, cela l’aide à les soutenir.
Et ne vous attendez pas à ce que l’autopromotion soit confortable, a déclaré Kimberly Sparling, VP of Product chez Saildrone. « J’ai dû continuer à me mettre en avant — à me placer dans ces situations inconfortables. »
Un point revenait souvent dans les propos de la table ronde : il est important de « muscler » sa capacité à défendre ses intérêts. Il faut commencer, puis persévérer. « Habituez-les à vous entendre », a déclaré Mayerdirk. « Et musclez aussi cette capacité chez les personnes qui vous entourent. »
La parole aux dirigeants : les enjeux au travail
Les citations suivantes sont tirées de conversations que j’ai eues avec des intervenants principaux et des participants aux tables rondes de la conférence ; le titre de leur intervention est également indiqué :
La progression n’est pas toujours linéaire
Preethi Narayanan Sr. Director, Roku
« Je parle à beaucoup de filles au lycée et au collège, et elles ne comprennent pas l’impact que la technologie et l’ingénierie peuvent avoir sur nos vies », a déclaré Narayanan. « Pour revenir à mon propre exemple, j’ai commencé ma carrière dans les téléphones portables et les technologies mobiles, et personne ne peut nier à quel point cela a changé notre manière de vivre. »
« Je pense que les filles devraient vraiment observer cela pour y puiser de l’inspiration et essayer différentes choses. » L’enthousiasme suscité par l’ingénierie, a-t-elle expliqué, « tient à la résolution de problèmes : trouver le bon problème et s’y attaquer ».
« Au début, vous pouvez avoir l’impression de ne pas vraiment être à votre place, parce que vous n’êtes peut-être pas comme les autres. Comment vous approprier votre histoire malgré vos différences, et comment développer vos compétences et votre carrière ? Croyez-moi, si vous y parvenez, il y a de fortes chances que vous deveniez une ingénieure ou une manager tech très performante, ou ce que vous voulez être. »
Le pouvoir de la diversité cognitive et comment l’exploiter
Amory Borromeo, Director, Technology Talent, Carvana
Le concept de diversité cognitive consiste à constituer une équipe aux parcours et aux points de vue variés, ce qui produit un effectif généralement plus ouvert d’esprit et plus créatif.
La diversité cognitive empêche la « pensée de groupe » qui freine l’innovation. Les entreprises technologiques ont eu du mal à instaurer cette diversité cognitive, car elles sont généralement dominées par les hommes.
« En tant que femmes dans le secteur technologique, nous sommes minoritaires. Alors, comment entrer dans une pièce sans avoir l’impression d’être en minorité ? », a déclaré Borromeo.
« Je pense que la diversité cognitive renforce la place des femmes dans les métiers de la technologie, parce qu’elle nous donne davantage de liberté pour prendre la parole, ainsi que la sécurité psychologique inhérente à la diversité cognitive — la volonté de réfléchir aux choses [différemment]. »
La diversité cognitive crée « autour de nous une culture qui dit : “Hé, je respecte votre opinion, je respecte vos différences.” Et ce n’est pas parce que j’ai une apparence différente ou que je m’identifie à un autre genre, mais parce que mes expériences sont uniques. »
« Je pense que la diversité cognitive consiste avant tout à pouvoir rebondir sur les idées des autres, échanger avec eux et partager une idée. Et à avoir voix au chapitre pour le faire. »
Les entreprises adoptent-elles la diversité cognitive ? « Je pense que dans certaines [entreprises], la situation s’améliore ; dans certains cas, c’est formidable, et dans d’autres, il nous reste beaucoup de travail à accomplir. »
Le pouvoir du langage naturel — surmonter le syndrome de l’imposteur
Kate Protacio, Manager, Talent Acquisition, Cohere
« Le syndrome de l’imposteur est le sentiment de ne pas mériter une opportunité, ou de se sentir comme une fraude dans ce que l’on fait, même lorsque l’on possède l’expérience, la formation ou les compétences nécessaires pour justifier pleinement ce que l’on accomplit », a déclaré Protacio.
« J’aimerais particulièrement encourager les femmes qui souffrent du syndrome de l’imposteur à croire qu’elles le méritent, à croire que tout ce qu’elles ont fait et tout ce qu’elles ont dû surmonter en valait la peine. » Ne vous inquiétez pas si vous n’avez pas de diplôme dans le domaine, ou même si vous n’avez jamais gagné d’argent grâce à cette activité. « Les expériences que vous traversez en tant que personne et ce que vous avez appris en chemin vous ont façonnée et ont fait de vous la personne que vous êtes, et vous méritez d’être là où vous êtes. »
« Battez-vous pour ce que vous pensez mériter », a-t-elle déclaré, « et n’ayez pas peur de demander. »
Les femmes dans la tech : un changement générationnel
Parmi toutes les conversations que j’ai eues avec des femmes lors de la conférence, l’entretien suivant m’a semblé le plus optimiste quant à l’avenir des femmes dans la technologie. J’ai parlé avec Ambika Gupta, Data Engineer chez Twitch, et Jessica Hirsh, Software Development Engineer chez Amazon, de ce qui les avait conduites à la conférence et de la manière dont le fait d’être une femme avait influencé leur carrière dans la technologie.
Elles ont parlé franchement des difficultés, même si ces préoccupations semblaient être des obstacles qu’elles avaient surmontés sur la voie d’une carrière réussie. Toutes deux exercent certains des métiers les plus recherchés — et les plus exigeants techniquement — du secteur technologique. Il y a une dizaine d’années, ces postes auraient presque certainement été occupés par des hommes ; aujourd’hui, ces deux jeunes professionnelles contribuent à jeter les bases d’un changement générationnel pour les femmes dans la technologie.
À gauche : Jessica Hirsh, Software Development Engineer chez Amazon. À droite : Ambika Gupta, Data Engineer chez Twitch.