Ich fragte Paula Bratcher Ratliff genau, was sie als die größte Herausforderung für Frauen in der Technologiebranche ansieht. Ratliff, gekleidet in fröhlichem Pink und mit leichtem Kentucky-Akzent, beantwortete die Frage, als würde sie sich schon ihr ganzes Leben damit beschäftigen – was sie tatsächlich tut.
Ratliff ist die Präsidentin von Women Impact Tech (WIT), einer Interessenvertretung, die sich der Verbesserung der Karrieren von Frauen in technischen Berufen widmet. Im vergangenen Oktober wurde sie Präsidentin und hat sich offensichtlich gut in die Aufgabe eingefunden. Nach meinem Tag auf der jüngsten WIT Conference, die am 16.–17. März im Pier 29 in San Francisco stattfand, schien sie überall zu sein.
Sie mischte sich unter die fast 900 weiblichen Fachkräfte aus der Tech-Branche, die zu Podiumsdiskussionen und – vielleicht vor allem – zum Networking gekommen waren. Mitunter betrat sie die Bühne, um weibliche Führungskräfte vorzustellen, die über Themen wie Leadership & Power: Becoming a Master Influencer, The Impact of Unconscious Bias in the Workplace und Professional and Caregiver – How to Do It All sprachen. Die Veranstaltung wurde von Cisco, Netflix, Amazon Web Services, Google, VMware und anderen Technologieunternehmen gesponsert.
Doch während die Liste der hochkarätigen Sponsoren und die Riege erfolgreicher weiblicher Führungskräfte ein rosiges Bild von Frauen in der Tech-Branche nahelegten, zeichnete Ratliff ein herausfordernderes Bild.
Der Zustand der Frauen in der Tech-Branche, sagte sie, „hat sich stark verändert, aber es bleibt noch sehr viel zu tun.“ Gerade einmal 25 Prozent der technischen Positionen sind mit Frauen besetzt. Und dann ist da noch die sogenannte Große Kündigungswelle? Sie wollte unbedingt mit dem aufräumen, was sie für einen Mythos hält.
„Wenn man sich die Zahl der Menschen ansieht, die den Arbeitsmarkt verlassen haben, reden wir nur darüber: ‚Oh, jetzt haben Beschäftigte die Möglichkeit, etwas zu verändern.‘ Und ja, das betrifft einen kleinen Prozentsatz, aber manche Frauen wurden in eine Situation gezwungen, in der sie wieder nach Hause gehen mussten“, aufgrund von Herausforderungen bei der Kinderbetreuung.
„Und wir erkennen das nicht an. Wir wollen dieses Gespräch nicht führen“, sagte sie. „Denn dadurch werden Frauen zurückgeworfen – es wird 10 Jahre dauern, bis Frauen wieder dort sind, wo sie waren.“
Mittagspause: Teilnehmerinnen von Course Hero auf der Women Impact Tech-Konferenz.
Frauen und der Jobmarkt in der Tech-Branche
Aber, fragte ich Ratliff, der Tech-Markt leidet unter einem Mangel an Fachkräften – wenn man programmieren kann oder sich mit der Cloud oder Datenanalyse auskennt, quillt der Posteingang von Jobangeboten über – kommt dieser heiße Arbeitsmarkt Frauen also nicht zugute?
„Aber Unternehmen schaffen keine Kultur, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter langfristig bindet“, sagte sie. „Um eine Frau zu halten, die zu Hause Verantwortung übernimmt, muss man ihr flexible Arbeitszeiten bieten. Es muss weiterhin ein Erwachsener im Haus sein. Und sehen Sie sich die Technologieunternehmen an, die jetzt stark zurückkehren und keine Remote-Arbeit anbieten – davon gibt es viele.“
Außerdem, sagte sie, schafften Unternehmen nach der Einstellung einer Frau „keine Kultur, in der ihre Stimme am Tisch gehört wird. Oft ist nur eine Frau im Team, und sie bekommt keinen Platz am Tisch, wenn wichtige Entscheidungen getroffen werden.“
Das von Männern dominierte Management konzentriert sich auf Kollegen aus dem eigenen persönlichen Netzwerk – größtenteils Männer –, und Frauen werden erst im Nachhinein konsultiert. „Und dann kommen sie vorbei und sagen: ‚Hey, Sue, wir haben beschlossen, das zu tun. Klingt das gut?‘ Natürlich wird sie Ja sagen.“
Die Ausstellungshalle war mit Informationstischen führender Technologieanbieter gefüllt.
Hat sich die Rolle der Frauen in der Tech-Branche verbessert?
Aber, fragte ich Ratliff, sicherlich hätten sich die Dinge für Frauen in der Tech-Branche in den vergangenen Jahren deutlich verbessert?
„Nicht so sehr, wie man denken würde“, sagte sie. „Wenn man sich die Lohngleichheit ansieht, besteht weiterhin eine Lücke.“ Es ist eine schockierende Wahrheit, aber, so wies sie darauf hin, „die Daten lügen nicht.“ Die Gehälter von Frauen in der Tech-Branche liegen unter denen von Männern. Von Hired erhobene Daten zeigen, dass Männer 2020 in 59 % der Fälle mehr verdienten als Frauen – bei demselben Job in der Tech-Branche.
Darüber hinaus hängen Gehalt und Beförderung zusammen. Wenn Fachkräfte befördert werden, „werden die Männer [nach einem höheren Gehalt] fragen, die Frauen nicht.“
„Wir kündigen nicht so oft. Wenn wir bei Beförderungen fair behandelt werden, gehen wir nicht. Sie wissen also, dass sie mich mit weniger Gehalt befördern können, weil ich nicht mehr verlangen werde.“
Das Problem wird dadurch verschärft, dass Frauen häufig unter dem Impostor-Syndrom leiden. „Man wird also nicht dasitzen und wie ein Mann verhandeln und sagen: ‚Ich brauche 15.000 US-Dollar mehr. Ich weiß, dass der Markt das verlangen wird.‘ Wir lehnen uns zurück und sagen: ‚Vielen Dank. Ich weiß die Gelegenheit sehr zu schätzen.‘“
Die Veränderung der Rolle von Frauen in der Tech-Branche beginnt zu Hause, sagte Ratliff. „Dies ist die erste Konferenz, auf der ich Frauen darüber sprechen gehört habe, wie sie mit ihren Töchtern reden und sie dazu bringen, Risiken einzugehen, statt auf dem Spielplatz zu sagen: ‚Sei vorsichtig‘ – und dann Johnny zu sagen: ‚Kletter auf diesen Baum.‘ Das ist wichtig.“
Die Bedeutung eines frühen Einstiegs führte unser Gespräch zur MINT-Pipeline. Der begrenzte Anteil junger Mädchen, die Naturwissenschaften und Technik studieren, führt zu einem kleineren Pool weiblicher Bewerberinnen. Frauen erwarben 2021 in den USA nur 21 % der Bachelorabschlüsse in Informatik, obwohl Frauen in jenem Jahr 57 % aller Bachelorabschlüsse erwarben.
Warum die MINT-Pipeline genau kleiner ist, ist ein viel erforschtes – und viel diskutiertes – Thema. Tatsächlich wird die Idee einer MINT-Pipeline infrage gestellt.
Nach Ratliffs Ansicht „bemühen wir uns nicht genug“, um Mädchen für MINT zu begeistern. „Ich denke, ihre Vorbilder und die meisten Mütter fördern nach wie vor fürsorgliche Spielzeuge und das Schönsein … und sie bringen sie nicht zu Legos und Robotik“, sagte sie. „Wenn Mädchen in diese [Computer-]Clubs kommen, sind die Jungen schon weiter. Sie starten also bereits als Kinder mit diesem Impostor-Syndrom.“
„Ich denke, kulturell liegen wir noch immer zurück“, sagte sie. „Wir müssen besser werden.“
Eine von vielen Podiumsdiskussionen auf der Women Impact Tech-Konferenz.
Konferenz fördert Community und beruflichen Aufstieg
Die Women Impact Tech-Konferenz war darauf ausgerichtet, Networking zu fördern – der Zeitplan umfasste Networking-Pausen, um den sozialen Austausch zu erleichtern. Es schien zahlreiche Möglichkeiten für beruflichen Aufstieg zu geben. In Keynotes und Podiumsdiskussionen verkündeten Führungskräfte häufig: „Ich stelle ein.“
Ich sprach mit einer Frau, die eigens zur Konferenz gekommen war, um einer Diskussionsteilnehmerin eine Stelle vorzuschlagen – sie freute sich sehr, die E-Mail-Adresse der Führungskraft zu erhalten; wahrscheinlich wurden bei der Veranstaltung einige Karrieresprünge angestoßen.
Die Bedeutung von Verbündeten
Die Podiumsdiskussionen und Keynotes boten zahlreiche Ratschläge, um diese Gespräche anzustoßen. In der Diskussionsrunde The Importance of Allies erörterten fünf Diskussionsteilnehmerinnen die entscheidenden Vorteile von Verbündeten am Arbeitsplatz und Strategien zum Aufbau solcher Bündnisse.
„Abgesehen von einer Mentorin hatten Verbündete den größten Einfluss auf meine Karriere“, sagte Lauren Cutting, Sr. Manager at AWS Professional Services.
Verbündete „können einem den Einstieg ermöglichen“, fügte Megan Cartwright, Manager, Data Science and Engineering at Netflix, hinzu und merkte an, dass sie Führungskräfte hatte, die später zu Förderern wurden. Eine Verbündete schuf sogar eine neue Rolle für sie. „Sie hat das für mich erkannt und ihr eigenes politisches Kapital eingesetzt, um mich dorthin zu bringen.“
Außerdem „gibt eine starke Verbündete einem emotionale Unterstützung. Sie gibt einem auch ehrliches Feedback“, sagte Cartwright. Bei der Suche nach Verbündeten solle man „die Augen offen halten und jede Gelegenheit nutzen“, sagte sie. „Seien Sie strategisch.“
Bethany Bongiorno, CEO of Humane, räumte ein, dass es in ihrer Karriere Momente gab, in denen sie sich eingeschüchtert fühlte. Doch es gibt Möglichkeiten, damit umzugehen. „Seien Sie eine gute Zuhörerin“, sagte sie. „An der Körpersprache können Sie erkennen, ob Sie mit jemandem ein weiteres Gespräch führen möchten.“ Um Verbündete zu gewinnen, habe sie gelernt: „Ich sollte mehr Menschen treffen, als ich zu brauchen glaube.“ Und denken Sie daran: „Führen Sie dieses schwarze Notizbuch“, um E-Mail-Kontakte zu sammeln.
In der Frage-und-Antwort-Runde der Diskussion fragte eine Frau aus dem Publikum: „Wie kann man jemandem vertrauen, besonders wenn es ein Mann ist?“, woraufhin die Menge herzlich lachte.
Cartwright antwortete: „Viele meiner Mentoren waren Männer.“ Cutting ergänzte: „Vertrauen muss man sich verdienen. Man vertraut jemandem nicht von Anfang an – die Person muss es sich verdienen.“
Sicherer im Vertreten der eigenen Interessen werden
Die Diskussionsrunde Getting Comfortable with Self-Advocating präsentierte fünf Diskussionsteilnehmerinnen, die Techniken anboten, um die Tendenz von Frauen zu überwinden, ihren Wert für das Unternehmen herunterzuspielen.
„Frauen sind diejenigen, die Selbstzweifel haben“, sagte Shilpa Panaganti, Manager, Engineering at Carvana, „manchmal sind wir unser eigener Feind.“ Zur Unterstützung solle man sich an Freunde und Kollegen wenden, empfahl sie.
Bei der Entwicklung der eigenen Fähigkeiten, für sich selbst einzustehen, „komme ich immer wieder auf das Warum zurück“, sagte Liz Mayerdirk, CEO of the Pill Club. „Was ist Ihre Überzeugung, was ist Ihre Leidenschaft? Warum erheben Sie Ihre Stimme?“ Für sie liefern ihre Kinder den Grund; sie setzt sich für den eigenen Aufstieg ein, weil sie ihnen dadurch letztlich besser helfen kann.
Und erwarten Sie nicht, dass Eigenwerbung angenehm ist, sagte Kimberly Sparling, VP of Product at Saildrone. „Ich musste mich immer wieder exponieren – mich in diese unangenehmen Situationen begeben.“
Ein Punkt, den die Diskussionsteilnehmerinnen häufig wiederholten: Es ist wichtig, die Fähigkeit zur Selbstvertretung „zu trainieren“. Man muss anfangen und dann dranbleiben. „Gewöhnen Sie die anderen daran, Sie zu hören“, sagte Mayerdirk. „Trainieren Sie auch die Menschen in Ihrem Umfeld.“
Führungskräfte sprechen: Probleme am Arbeitsplatz
Die folgenden Zitate stammen aus Gesprächen, die ich mit Keynote-Speakerinnen und Diskussionsteilnehmerinnen auf der Konferenz geführt habe; außerdem ist jeweils der Titel ihrer Rede aufgeführt:
Wachstum verläuft nicht immer linear
Preethi Narayanan Sr. Director, Roku
„Ich spreche mit vielen Mädchen an weiterführenden Schulen, und sie verstehen nicht, welchen Einfluss Technologie und Ingenieurwesen auf unser Leben haben können“, sagte Narayanan. „Wenn ich also auf mein eigenes Beispiel zurückblicke: Ich begann meine Karriere mit Mobiltelefonen und mobiler Technologie, und niemand kann bestreiten, wie sehr das unsere Lebensweise verändert hat.“
„Ich denke, Mädchen sollten sich das wirklich ansehen, sich inspirieren lassen und Dinge ausprobieren.“ Die Faszination des Ingenieurwesens, sagte sie, „besteht darin, Probleme zu lösen – das richtige Problem zu finden und es anzugehen.“
„Zunächst haben Sie vielleicht das Gefühl, dass Sie dort nicht wirklich hingehören, weil Sie vielleicht nicht wie die anderen sind. Wie machen Sie sich Ihre Geschichte trotz Ihrer Andersartigkeit zu eigen, und wie bauen Sie Ihre Fähigkeiten und Ihre Karriere auf? Glauben Sie mir: Wenn Sie das tun, besteht eine sehr gute Chance, dass Sie eine sehr erfolgreiche Ingenieurin oder Managerin in der Tech-Branche werden – oder was auch immer Sie sein möchten.“
Die Macht kognitiver Vielfalt und wie man sie nutzt
Amory Borromeo, Director, Technology Talent, Carvana
Das Konzept der kognitiven Vielfalt bezeichnet den Aufbau eines Teams mit unterschiedlichen Hintergründen und Einstellungen. Dadurch entsteht eine Belegschaft, die tendenziell aufgeschlossener und kreativer ist.
Kognitive Vielfalt verhindert das „Gruppendenken“, das Innovationen hemmt. Technologieunternehmen tun sich mit kognitiver Vielfalt schwer, weil sie typischerweise von Männern dominiert werden.
„Als Frauen in der Technologiebranche sind wir in der Minderheit. Wie betritt man also einen Raum, ohne sich wie die Minderheit zu fühlen?“, sagte Borromeo.
„Ich denke, kognitive Vielfalt stärkt Frauen in technischen Rollen, weil sie uns mehr Freiheit gibt, unsere Stimme zu erheben, sowie die psychologische Sicherheit, die ein wesentlicher Bestandteil kognitiver Vielfalt ist – die Bereitschaft, über Dinge [anders] nachzudenken.“
Kognitive Vielfalt schafft „eine Kultur um uns herum, die sagt: Hey, ich respektiere deine Meinung, ich respektiere, dass du anders bist. Und zwar nicht, weil ich anders aussehe oder mich mit einem anderen Geschlecht identifiziere, sondern weil meine Erfahrungen einzigartig sind.“
„Ich denke, bei kognitiver Vielfalt geht es vor allem darum, mit anderen Menschen Ideen weiterzuentwickeln, sich auszutauschen und eine Idee zu teilen. Und eine Stimme am Tisch zu haben, um das zu tun.“
Nehmen Unternehmen kognitive Vielfalt an? „Ich denke schon, dass es Unternehmen gibt, bei denen es besser wird, in manchen Fällen läuft es großartig, und in anderen haben wir noch viel Arbeit vor uns.“
Die Macht natürlicher Sprache – das Impostor-Syndrom überwinden
Kate Protacio, Manager, Talent Acquisition, Cohere
„Das Impostor-Syndrom ist das Gefühl, eine Gelegenheit nicht zu verdienen oder sich bei dem, was man tut, wie eine Hochstaplerin zu fühlen, obwohl man über die Erfahrung, Ausbildung oder Fähigkeiten verfügt, die das eigene Tun eigentlich rechtfertigen“, sagte Protacio.
„Meine Ermutigung für Frauen, die mit dem Impostor-Syndrom zu kämpfen haben, lautet insbesondere: Glauben Sie daran, dass Sie es wert sind, und glauben Sie daran, dass alles, was Sie getan und durchgestanden haben, es wert war.“ Machen Sie sich keine Sorgen, wenn Ihnen ein Abschluss in dem betreffenden Fach fehlt oder Sie damit noch nie Geld verdient haben. „Die Erfahrungen, die Sie als Mensch machen, und das, was Sie unterwegs gelernt haben, haben Sie zu der Person geformt, die Sie sind, und Sie verdienen es, dort zu sein, wo Sie jetzt sind.“
„Kämpfen Sie für das, was Sie Ihrer Meinung nach verdienen“, sagte sie, „und haben Sie keine Angst zu fragen.“
Frauen in der Tech-Branche: Ein Generationenwechsel
Von allen Gesprächen, die ich mit Frauen auf der Konferenz führte, war das folgende Interview das optimistischste im Hinblick auf die Zukunft von Frauen in der Technologiebranche. Ich sprach mit Ambika Gupta, Data Engineer bei Twitch, und Jessica Hirsh, Software Development Engineer bei Amazon, darüber, was sie zur Konferenz geführt hatte und wie sich ihr Frausein auf ihre Karrieren in der Technologiebranche ausgewirkt hat.
Sie sprachen offen über die Herausforderungen, doch diese Sorgen schienen Hürden zu sein, die sie auf dem Weg zu einer erfolgreichen Karriere bereits überwunden hatten. Beide arbeiten in einigen der gefragtesten – und technisch anspruchsvollsten – Jobs der Tech-Branche. Vor etwa einem Jahrzehnt wären ihre Stellen mit ziemlicher Sicherheit von Männern besetzt gewesen; heute tragen diese beiden jungen Fachkräfte dazu bei, die Grundlagen für einen Generationenwechsel für Frauen in der Technologiebranche zu schaffen.
Links: Jessica Hirsh, Software Development Engineer at Amazon. Rechts: Ambika Gupta, Data Engineer at Twitch.