Workday fait l’objet d’une action collective en justice après qu’un juge fédéral a autorisé la poursuite des plaintes selon lesquelles son logiciel de recrutement piloté par IA écarterait injustement les candidats de plus de 40 ans. L’affaire a été portée par plusieurs plaignants qui affirment avoir été systématiquement refusés pour des emplois en raison d’algorithmes biaisés.
L’éditeur de logiciels RH de premier plan nie ces accusations, qualifiant la décision du juge de procédurale et déclarant que la plainte repose uniquement sur des allégations. L’issue de l’affaire pourrait avoir des conséquences importantes sur l’utilisation de l’IA dans le recrutement à travers les différents secteurs.
Comment l’action en justice contre Workday a commencé
L’outil de recrutement par IA de Workday, au cœur de l’affaire est un système de présélection automatisé intégré à sa plateforme. Des milliers d’entreprises l’utilisent dans le monde. Les plaignants affirment que, souvent quelques minutes seulement après leur candidature, l’outil écarte de manière disproportionnée :
- Les candidats de plus de 40 ans.
- Les personnes noires.
- Les personnes en situation de handicap.
L’action en justice a commencé avec Derek Mobley, qui affirme qu’en dépit de ses qualifications et de son expérience, sa candidature à plus de 100 postes a été rejetée au fil de plusieurs années sans qu’il soit convié à un entretien. D’autres plaignants se sont depuis joints à l’affaire avec des plaintes similaires.
Les tendances observées dans les rejets tirent la sonnette d’alarme
Selon la plainte, la rapidité des e-mails de rejet suggère que les décisions étaient prises automatiquement, sans intervention humaine. Mobley a cité le cas où il a postulé à un emploi à 12 h 55 et a reçu un refus avant 2 h 00, ce qui laisse penser que l’intelligence artificielle a écarté sa candidature.
Une autre plaignante, Jill Hughes, a déclaré avoir reçu des centaines d’avis de rejet en l’espace de quelques heures, généralement pendant la nuit. Elle a également constaté que certains rejets affirmaient à tort qu’elle ne possédait pas les qualifications de base, ce qui soulève de nouvelles inquiétudes quant à d’éventuelles failles dans le processus de présélection.
L’influence de l’IA dans les décisions de recrutement
L’action en justice contre Workday met en lumière des problèmes plus larges liés aux biais de l’IA dans le recrutement . University of Washington montre que ces systèmes peuvent hériter des biais raciaux et sexistes et les amplifier, ce qui alimente les inquiétudes concernant l’équité des technologies de recrutement.
Les biais ne se limitent pas à la sélection des CV. L’IA utilisée lors des entretiens, dans l’analyse du langage et pour le classement des candidats peut également produire des résultats erronés, augmentant le risque de décisions injustes lorsque la supervision humaine est minimale. Ainsi, une maquilleuse a perdu son emploi dans une grande marque après qu’un outil d’IA utilisant la reconnaissance faciale a évalué négativement son langage corporel.
Protéger les demandeurs d’emploi contre la discrimination liée à l’IA
Alors que l’examen attentif du recrutement algorithmique s’intensifie, certains législateurs et groupes de défense plaident en faveur de nouvelles lois imposant la transparence et l’équité dans le recrutement piloté par l’IA.
Ces initiatives pourraient notamment obliger les entreprises à indiquer lorsque des outils automatisés sont utilisés, à expliquer comment les décisions sont prises et à offrir aux candidats la possibilité de demander un examen humain. Des experts alertent sur le fait qu’en l’absence de tels garde-fous, une technologie conçue pour fluidifier le recrutement pourrait au contraire aggraver les inégalités sur le marché du travail.