Les derniers licenciements chez Meta se transforment en bataille judiciaire autour de la capacité de l’IA à évaluer équitablement les salariés qui s’absentent pour recevoir des soins médicaux ou en raison d’un handicap, ou qui prennent un congé parental.
Vingt-six salariés actuels et anciens de Meta ont intenté une action en justice contre l’entreprise, affirmant que des outils d’analyse du travail et des indicateurs de productivité assistés par l’IA ont injustement pénalisé les personnes ayant pris un congé médical, d’invalidité, familial ou parental légalement protégé lors de la dernière vague de licenciements de l’entreprise.
Meta a rejeté ces accusations, affirmant que la gestion des effectifs et les décisions organisationnelles avaient été prises par des personnes, et non par l’IA.
Des licenciements à l’origine d’une action en justice
La plainte affirme que Meta s’est de plus en plus appuyée sur des outils professionnels alimentés par l’IA et des indicateurs de productivité automatisés pour évaluer ses salariés pendant sa dernière réduction d’effectifs. Citant la plainte de 71 pages, Courthouse News Service a indiqué que la plainte faisait référence à plusieurs systèmes internes d’IA, dont le chatbot destiné aux salariés de Meta, Metamate ; des agents d’IA développés par le personnel ; ainsi que des tableaux de bord suivant l’adoption de l’IA et l’utilisation de jetons.
Les plaignants estiment que ces indicateurs ne tenaient pas compte des salariés en congé médical, d’invalidité, familial ou parental légalement protégé. Ainsi, les salariés qui s’étaient absentés auraient généré moins de signaux de productivité et obtenu des scores d’activité plus faibles, ce qui, selon les plaignants, les aurait fait paraître moins productifs que leurs collègues restés actifs.
Bien que la plainte ait été déposée lundi devant un tribunal fédéral de Californie, les 26 plaignants anonymes travaillent tous dans des bureaux de Meta situés en Floride, dans l’Illinois, à New York, en Pennsylvanie, dans l’État de Washington et en Californie.
Les plaignants demandent que Meta soit empêchée de finaliser les licenciements d’ici au 22 juillet, le temps qu’ils sollicitent un arbitrage privé, et que les documents utilisés dans le processus de sélection des personnes licenciées soient conservés en vue d’un audit indépendant.
Un porte-parole de Meta a déclaré à CNBC que les accusations « sont infondées et ne reposent sur aucun fait ». Il a ajouté que « la gestion des effectifs et les décisions organisationnelles étaient et sont prises par des personnes, et non par l’IA ».
L’utilisation interne de l’IA par Meta de nouveau sous les projecteurs
Bien que ces accusations soient toujours examinées par la justice, elles interviennent alors que Meta continue d’étendre l’IA à l’ensemble de ses activités, notamment dans la manière dont ses salariés travaillent.
Au début de cette année, l’entreprise a accéléré son offensive dans l’IA en affectant certains salariés à des postes exclusivement consacrés à l’IA. À peu près au même moment, Meta a également développé un outil d’IA interne qui s’entraîne sur les données et les interactions professionnelles des salariés, malgré les protestations du personnel. L’entreprise a toutefois mis le projet en pause après la publication d’informations faisant état de l’exposition de données sensibles.
Ces développements ne font pas partie de la plainte. Ils donnent toutefois un éclairage sur la volonté plus large de l’entreprise d’intégrer l’IA à ses opérations internes.
Les implications plus larges de cette action en justice
L’issue de cette action en justice pourrait également avoir des conséquences bien au-delà des licenciements d’une seule entreprise. Les entreprises qui adoptent l’IA pour évaluer leurs salariés, gérer les performances ou planifier leurs effectifs pourraient faire l’objet d’un examen accru pour déterminer si ces systèmes ont été testés afin d’identifier d’éventuels biais et si la supervision humaine reste réelle.
En dehors des États-Unis, les gouvernements renforcent également les protections en matière d’emploi. Des débats similaires émergent à l’international, alors que les gouvernements mettent à jour les protections au travail applicables à la prise de décision assistée par l’IA.
La loi singapourienne sur l’équité au travail, par exemple, établit des garanties plus claires contre les discriminations professionnelles. Bien que la loi ne traite pas spécifiquement de l’IA, on pourrait de plus en plus attendre des employeurs qui utilisent des outils automatisés qu’ils s’assurent que ces technologies ne produisent pas de résultats injustes.
À mesure que l’IA s’intègre plus profondément à la gestion des effectifs, les questions de transparence, de biais et de responsabilité devraient devenir aussi importantes que la technologie elle-même.
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