Künstliche Intelligenz wird Wirtschaft und Kultur in vielerlei Hinsicht prägen – doch welche Auswirkungen wird sie auf die Arbeitswelt haben? Ein Großteil der Kritik an KI richtet sich nicht gegen das, was sie leisten kann, sondern vielmehr dagegen, wie sie sich auf den Lebensunterhalt von Beschäftigten und zuvor benachteiligten Gruppen auswirken und die Ungleichheit weiter verschärfen könnte.
Das ist durchaus nachvollziehbar, doch letztlich ist KI einfach ein Spiegelbild der Menschen und Daten die ihr Verhalten bestimmen. Die eigentliche Aufgabe besteht darin, sicherzustellen, dass KI nicht von kulturellen, geschlechtsspezifischen oder rassistischen Vorurteilen durchsetzt ist. Mit einem geeigneten Datensatz, der KI ausrichtet, prägt und anleitet, kann sie daher ein nützliches, unvoreingenommenes Automatisierungs-werkzeug für jede Organisation sein.
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KI für Diversität und Inklusion
Um zu verstehen, wo KI eine wichtige Rolle bei der Gestaltung des Arbeitsplatzes der Zukunft spielt, ist es entscheidend, zu untersuchen, was Unternehmen im Bereich Diversität und Inklusion unternehmen, und zu prüfen, ob dies in die KI-Modellierung einfließt.
Unternehmen streben danach, eine inklusive, von Diversität geprägte Belegschaft aufzubauen. Laut McKinsey übertreffen Unternehmen, die von Diversität profitieren und eine inklusive Kultur pflegen, ihre Wettbewerber durchschnittlich um 35 %. Darüber hinaus kann ein klares Bekenntnis zu Diversität und Inklusion zu einer besseren Leistung und höheren Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten führen, was wiederum das Umsatzwachstum und die Rentabilität im Jahresvergleich steigern kann.
Die in den vergangenen zwei Jahren verbreiteten Modelle für Remote-Arbeit und Arbeiten von zu Hause aus haben gezeigt, wie Diversität und Inklusion mit KI und Automatisierung zusammenhängen. Unternehmen müssen nun betrachten, wie Arbeit erledigt wird – nicht nur, wer sie erledigt. KI kann ein Unternehmen zwar bei der Automatisierung von Aufgaben unterstützen, trägt aber kaum zum Aufbau emotionaler Verbindungen bei.
Bei der Planung einer hybriden und remote geprägten Arbeitswelt müssen Organisationen KI und Automatisierung gezielt planen. Ist diese Planung nicht sorgfältig durchdacht, besteht die Gefahr, dass Diversität in der KI nie berücksichtigt wird. Wenn beispielsweise ein von weißen Männern dominierter Bereich Mitarbeitende rekrutiert, wird die KI weiterhin genau nach diesem Profil suchen.
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Datenverzerrung und Personalauswahl
Wenn KI zur Talentsuche eingesetzt wird, etwa zum Durchsuchen von LinkedIn nach Kandidatinnen und Kandidaten, und von Anfang an nicht die richtigen Überlegungen oder ein geeignetes Beschaffungsmodell integriert wurden, wird sie dieselben Personentypen finden, die bereits im Unternehmen vertreten sind. Datenverzerrung ist bei KI ein sehr reales Problem, da sie auf den Daten beruht, die ihr zugeführt oder bereitgestellt werden.
Wenn Sie in Ihrem Bereich nach neuen Fähigkeiten statt nach Erfahrung suchen, müssen Sie die KI informieren oder so programmieren, dass sie gezielt nach den erforderlichen Fähigkeiten sucht und ihre Entscheidungen nicht ausschließlich auf historische Daten stützt.
People of Color und Frauen kämpfen seit Jahrzehnten gegen Datenverzerrungen. So wirken sich viele KI-Modelle zur Bewertung von Online-Kreditanträgen und Bonitätswerten aufgrund von Algorithmen, die auf systemischen Vorurteilen aus jahrzehntelangen Prozessen beruhen, am stärksten auf People of Color und Frauen aus.
Daher müssen Sie gezielt Vorurteile aus Ihren Daten entfernen und Datenmodelle erstellen, die berücksichtigen, dass demografische Merkmale wie Hautfarbe, Alter, Geschlecht und andere Faktoren keinen Einfluss auf eine Bewerbung haben. Diese Vorurteile sollten kontinuierlich überprüft und beseitigt werden.
Automatisierung und Weiterbildung der Belegschaft
Einer der Vorteile von KI ist die Automatisierung manueller Aufgaben, wodurch qualifizierte Fachkräfte für sinnvollere Tätigkeiten freigestellt werden. Manche Menschen widersetzen sich jedoch schlicht dem Wandel und fürchten um ihre Arbeitsplatzsicherheit, davor, etwas Neues lernen zu müssen, oder glauben nicht, dass sie sich neu oder weiterqualifizieren können.
Doch Unternehmen müssen sich weiterentwickeln. Wir müssen die Menschen an die Vorteile erinnern, die KI bieten kann – etwa bestimmte Ereignisse vorherzusagen, alternative Lösungen für eine Kundensituation vorzuschlagen oder Prüfungen von Regulierung und Compliance zu verwalten. Diese Vorteile helfen Beschäftigten, ihre Aufgaben besser zu erfüllen, und reduzieren oder beseitigen Tätigkeiten, die anfällig für menschliche Fehler sind, erheblich.
Dennoch sind der „menschliche Faktor“ und seine Bedeutung unbestreitbar; der Kontakt von Mensch zu Mensch ist ein grundlegendes Bedürfnis aller Menschen. Letztlich ersetzt KI und Automatisierung keine Menschen, sondern unterstützt sie. Die Menschen werden das jedoch nur glauben, wenn man ihnen verständlich macht, wie. Um dieses Verständnis zu fördern, müssen Sie Ihre Beschäftigten in die Diskussionen über KI einbeziehen, damit sie wissen, dass sie einen gewissen Einfluss auf diese Entscheidungen haben, und dazu beitragen können, wie Sie die KI selbst aufbauen und beeinflussen.
Wir sind Menschen, KI ist es nicht
KI läuft nicht von selbst und benötigt eine qualifizierte Person, um ihre Intelligenz, zu entwickeln, ihr Diversität beizubringen und ihren Algorithmus mit Best Practices zu füllen. Außerdem müssen Sie ihre Prozesse regelmäßig auf Qualität und Sicherheit prüfen und Warnhinweise für den Fall integrieren, dass sie sich nicht wie programmiert verhält.
Menschen können Fehler erkennen oder feststellen, wenn eine Handlung kein Gefühl der Inklusion vermittelt. Wenn Sie verantwortungsvolle KI-Systeme entwickeln, die Diversität verstehen, müssen Sie klare Ziele dafür festlegen, was KI und Automatisierung für das Unternehmen leisten sollen. An diesen Zielen können Sie den Erfolg ausrichten und messen.
Nicht nur Daten, sondern auch der Einfluss des Menschen bestimmt das richtige Verhalten von KI und kann die Auswirkungen historischer Daten mit systemischen Vorurteilen eindämmen. Damit KI Diversität und Inklusion unterstützt, muss sie dabei helfen, unangenehme Diskussionen und Bereiche zu identifizieren, in denen kritische Analysen entscheidend sind. Dazu gehört, in einem Einstellungsverfahren Kandidatinnen und Kandidaten zu finden, die aufgrund ihrer Hautfarbe oder ihres Geschlechts von früheren Vorurteilen übersehen wurden, aber über eine spezielle Fähigkeit verfügen, deren Entdeckung Menschen Monate oder sogar Jahre gekostet hätte.
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KI und Unternehmenstransparenz
Ja, KI wird einige Fähigkeiten verdrängen oder überflüssig machen. Daher müssen Führungskräfte in Unternehmen über die Folgen des KI-Einsatzes für ihre Beschäftigten nachdenken und transparent damit umgehen.
Die Einführung von KI und Automatisierung kann zur Verdrängung von Arbeitsplätzen führen und viele Menschen ohne die nötigen Ressourcen zurücklassen, um neue Fähigkeiten zu erwerben. Zwar können die Effizienzgewinne durch KI den wirtschaftlichen Status eines Landes verbessern und Chancen für seine Bevölkerung schaffen, doch wenn Teams frühzeitig in den Automatisierungsprozess einbezogen werden, können Beschäftigte angemessen den Übergang bewältigen.
Unabhängig davon, ob sie in Ihrer Organisation eine neue Nische finden möchten oder gehen wollen, weil sie den Weg Ihres Unternehmens für ungeeignet halten, ist es wichtig, Beschäftigten die Möglichkeit zu geben, selbst über ihre berufliche Zukunft zu entscheiden.
Die Vorteile ins Gleichgewicht bringen
Automatisierung und KI erfahren derzeit eine starke Dynamik, und es handelt sich um einen Markt, der kurz vor der Explosion steht. Die unmittelbare Herausforderung besteht jedoch darin, KI so einzusetzen, dass sie die menschliche Arbeitskraft ergänzt, statt sie zu ersetzen, und historische Vorurteile nicht länger fortschreibt, sondern identifiziert.
Keine Frage: KI wird Menschen niemals vollständig ersetzen. Es liegt jedoch an denjenigen, die KI verwalten und kontrollieren, die Veränderungen in Arbeitswelt und Automatisierung so zu gestalten, wie sie sie sehen wollen.
Siehe auch: Tech-Prognosen für 2022: Cloud, Daten, Cybersicherheit, KI und mehr
Über die Autorin:
Louisa Gregory, Vice President Culture, Change and Diversity, Colt Technology Services