Cloud-Sicherheit sind bereits Mangelware. Kombiniert man das mit Alarmmüdigkeit, einem Nachfrageschub und der „Always-on“-Natur des modernen Arbeitsplatzes, wird klar, warum der Burnout von Mitarbeitenden zunimmt.
2019 prognostizierte Gartner, dass der Cloud-Markt bis 2022 auf 355 Milliarden US-Dollar wachsen würde. Dieses Niveau zu erreichen, hängt von der Entwicklung und Weiterentwicklung von Cloud-nativen Sicherheitslösungen ab, was großen Druck auf Cybersecurity-Organisationen und die Mitarbeitenden ausübt, die diese Lösungen entwickeln.
Unterbesetzte Security Operation Centers (SOCs) erreichen irgendwann einen kritischen Punkt, was typischerweise zu weiteren Kündigungen oder zu mangelnder Aufsicht führt – und kostspielige Sicherheitsverletzungen nach sich ziehen kann.
Diese Faktoren erzeugen innerhalb von SOCs eine negative Rückkopplungsschleife. Die Arbeitsbelastung derjenigen, die bleiben, nimmt zu, und die Arbeitsqualität leidet. Das führt zu weiterem Burnout und weiteren Kündigungen und erhöht das Risiko zusätzlicher Sicherheitsverletzungen bei Kunden.
Wie kann eine Cybersecurity-Organisation also aus dieser negativen Rückkopplungsschleife ausbrechen?
6 Wege, Cyber-Burnout zu vermeiden
Starke Führung im Sicherheitsbereich
Als Führungskraft im Sicherheitsbereich, insbesondere wenn Sie für Infosec-Teams und -Funktionen verantwortlich sind, haben Sie die treuhänderische Pflicht, interne Auseinandersetzungen auszutragen und eine Botschaft zu vermitteln, die bei internen Stakeholdern Anklang findet. Sie müssen Mitarbeitende davon überzeugen, langfristig zu denken und die Folgen einer verlangsamten Produktivität oder unzureichenden Arbeitsqualität zu verstehen.
Viele Sicherheitsexperten haben anerkannte technische Expertise erworben. Die Leitung der Sicherheitsgruppe muss jedoch auch in der Lage sein, das Risiko, das die aktuelle Personalausstattung im Sicherheitsbereich für die Organisation darstellt, wirksam zu kommunizieren. Sie muss sicherstellen, dass dieses Risiko innerhalb der Risikotoleranz des Unternehmens liegt.
Die Bewältigung dieser Probleme kann den Aufbau von Beziehungen außerhalb der technischen Gruppen erfordern, denn zusätzliche Ressourcen zu sichern bedeutet letztlich möglicherweise, dass das Unternehmen etwas anderes nicht finanziert. Dies kann auch eine stärkere Konzentration auf andere Fähigkeiten wie Kommunikation erfordern. Es ist leicht, diese sozialen Kompetenzen zu vernachlässigen, wenn die technischen Fähigkeiten erfüllender erscheinen.
Effektive Einstellung und Betreuung
Führungskräfte sollten sich auf eine effektive Einstellung und Betreuung konzentrieren. Einige Sicherheitsteams gehen bei der Einstellung planlos vor. Um jedoch die benötigten Talente zu gewinnen und zu halten, müssen Führungskräfte vollständig in die Rolle einer Führungskraft hineinwachsen. Ist der Übergang vom „Macher“ zur Führungskraft im Einstellungsprozess nicht abgeschlossen, können Teams darunter leiden, weil Führungskräfte die falsche Person auswählen oder die spezifischen Ziele eines neuen Mitarbeitenden nicht erfüllen. Das führt dazu, dass die neue Person nicht ihre volle Produktivität erreicht.
Viele Sicherheitsteams sind klein. Daher wird möglicherweise weniger Wert darauf gelegt, eine effektive Führungskraft im Einstellungsprozess und insgesamt eine gute Führungskraft zu sein – die technischen Anforderungen sind schlicht zu drängend.
Betrachten Sie die Gewinnung von Talenten als Teamsport. Alle Mitglieder eines Sicherheitsteams sollten über Kompetenz- und Ressourcenlücken Bescheid wissen und ihre Netzwerke nutzen, um die bestmöglichen neuen Mitarbeitenden zu gewinnen.
Fähigkeiten priorisieren
Einstellungsmanager, Fachleute für die Talentgewinnung und People-Operations-Experten sollten, wo immer möglich, aktiv Abwägungen vornehmen. Fähigkeiten können – und sollten – Herkunft und Berufserfahrung übertrumpfen.
Öffnen Sie Ihre Kriterien und suchen Sie nach Talenten, die Ergebnisse vorweisen können, statt nach der idealen Ausbildung, vorherigen Arbeitgebern oder einer bestimmten Anzahl von Berufsjahren. Diese Strategie erweitert den Kandidatenkreis und schafft gleiche Chancen für Bewerber aus allen Lebensbereichen, die sich für Cloud-Sicherheit begeistern und sie zu ihrer Lebensaufgabe machen möchten.
Hervorragende Arbeit ermöglichen
Ermöglichen Sie Ihren Mitarbeitenden, die bestmögliche Arbeit zu leisten. Die Einstellung neuer Fachkräfte für Cybersecurity und Cloud Computing ist erst der Anfang. In der Onboarding-Phase sind klare Ergebnisse und ein kennzahlenbasiertes Verständnis davon entscheidend, wie Erfolg in einer SOC-Rolle aussieht.
Teilen Sie dies der neuen Person und dem bestehenden Team mit. Schließlich kann das Team einer neuen Person nicht dabei helfen, erfolgreich zu sein – und die eigenen Rahmenbedingungen zu verbessern –, wenn sich die Zielvorgaben ständig ändern.
Kontinuierliches Lernen fördern
CISOs und People-Operations-Experten sollten eine Infrastruktur fördern und in den Mitarbeiterrichtlinien verankern, die kontinuierliches Lernen und Weiterentwicklung unterstützt. Cloud-Sicherheit entwickelt sich täglich weiter, und stagnierende Fähigkeiten könnten die Produktivität und Effektivität eines Teams nachhaltig zunichtemachen.
Anbieter oder Partner in Betracht ziehen
Sicherheitsteams sind handlungsorientiert und neigen daher dazu, eine Funktion, die ein Problem löst, selbst zu entwickeln. Das liegt daran, dass es oft einfacher (und schneller) ist, das Problem selbst anzugehen, statt ein Produkt oder eine Dienstleistung zu kaufen.
Indem Führungskräfte jedoch Hilfe von einem Anbieter oder Partner annehmen, können sie lernen, ein Produkt oder eine Dienstleistung zu bewerten, die richtigen Vertragsbedingungen auszuhandeln und anschließend die Einführung des Produkts oder der Dienstleistung wirksam zu überwachen. So gewinnen Teams Zeit, sich auf andere Projekte zu konzentrieren und Burnout zu vermeiden.
Fazit: Investitionsbereitschaft zeigen
Investieren Sie in Ihr Team, und Sie werden die Früchte ernten. Vergünstigungen wie Mittagessen oder Mitgliedschaften im Fitnessstudio sind großartig. Wenn Unternehmen jedoch nicht die anspruchsvolle Aufgabe angehen, sinnvoll in die Entwicklung ihrer Mitarbeitenden zu investieren, wird die Mitarbeiterbindung weiterhin ein Problem bleiben. Kostenlose Burritos können niemals ausgleichen, dass ein Mitarbeitender das Gefühl hat, seine Arbeitszufriedenheit und berufliche Entwicklung stagnieren zu sehen oder – schlimmer noch – gefährdet sind.
Siehe auch: Leitfaden zur digitalen Transformation: Definition, Arten und Strategie
Über den Autor:
Ani Soghomonyan, Head of People & Talent, Britive